社労士 労働条件の明示【書面の記憶がない体験談】

制度解説

【労働基準法シリーズ 第17回】

私は就職氷河期の入社でした。私の場合は、入社のときに、労働条件が書かれた書面をもらったかもしれませんが、覚えていません。賃金・勤務時間・休日の説明についても、聞いた記憶がありません。

この記事で答える問いは、「入社のとき、会社は労働者に、何を、どんな形で伝えなければならないのか」です。労働基準法15条の「労働条件の明示」を、制度の整理と実務の面から見ていきます。

読んでわかること：

  • 労働条件の明示は、誰の義務なのか
  • 書面で出す事項と、書面でなくてもよい事項の違い
  • 書面の渡し方と、条件が違っていたときの扱い
  • 試験でつまずきやすいポイント

なお、制度や数字は改正される場合があります。この記事は執筆時点の情報をもとにしていますので、最新の内容は公式サイトでご確認ください。私の入社当時の制度が、今と同じとは限りません。また、私の体験は、当時の会社の対応が適切だったかどうかを判断するものではありません。今の制度ではこう定められている、という整理として読んでください。

1．労働条件の明示とは（15条1項）

労働基準法15条1項は、使用者に対して、労働契約を結ぶときに、労働者へ賃金や労働時間などの労働条件を明示することを求めています。条文の言い方では、「労働契約の締結に際し」「賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」とされています。（条文は、読みやすさのため、表記を改めて引用しています。）

ここで押さえておきたいのは、これは使用者の義務だという点です。労働者が「教えてください」と求めて初めて生じるものではありません。求められなくても、使用者の側から明示する義務があります。

さらに、条文の後段では、賃金・労働時間に関する事項など、厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法で明示しなければならないとされています。この省令が、労働基準法施行規則（労基則）5条です。次の章で、その中身を整理します。

実務では、この明示の書面は「労働条件通知書」などの名前で渡されます。「雇入通知書」と呼ばれることもあるようです。厚生労働省は、記載例となる「モデル労働条件通知書」も公開しています。

私の場合：書面も説明も、記憶がない

私の場合は、入社時に労働条件の書面をもらったかもしれませんが、覚えていません。賃金・勤務時間・休日の説明も、入社後の新入社員研修であったかもしれませんが、覚えていません。研修のレベルが低かったという印象が強く、その印象で記憶が消えている可能性もあります。

15条を勉強したとき、「書面をもらった記憶がないな」と思いました。

2．書面で出す事項と、そうでない事項

では、何を明示すればよいのでしょうか。労基則5条は、明示する事項を、「明示が必要な事項」と、「定めをする場合に限って明示が必要な事項」に分けています。試験でも、この区別が問われやすいところです。

この2つは、一般に「絶対的明示事項」「相対的明示事項」と呼ばれます。条文に出てくる用語ではなく、学習上の通称です。

絶対的明示事項

原則として、どの労働契約でも明示が必要な事項です。ただし、更新の基準に関する事項は、更新する場合がある有期契約に限ります。主なものは、次のとおりです。

  • 労働契約の期間に関する事項
  • 期間の定めのある契約を更新する場合の基準に関する事項
  • 就業の場所と、従事する業務に関する事項
  • 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項
  • 賃金（退職手当と臨時に支払われる賃金などを除く）の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給に関する事項
  • 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

このうち、期間の定めのある契約の更新基準、就業の場所と業務の範囲、といった項目には、近年の改正で変わった部分があります。改正の内容は、第5章で整理します。

相対的明示事項

その定めをする場合に限って、明示しなければならない事項です。定めがなければ、明示する必要はありません。主なものは、退職手当、臨時に支払われる賃金や賞与、労働者に負担させる食費・作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職に関する事項などです。

書面で交付しなければならないのは、どの事項か

もうひとつの区別が、「書面で交付するのはどこまでか」です。絶対的明示事項のうち、昇給に関する事項を除いたものは、書面の交付によって明示することが求められています（労基則5条3項）。一方、昇給に関する事項と、相対的明示事項は、口頭で伝えるのでも足りる、とされています。

整理すると、次のようになります。

  • 絶対的明示事項（昇給を除く）：明示が必要。書面で交付する
  • 絶対的明示事項のうち昇給：明示が必要。書面でなくてもよい
  • 相対的明示事項：定めがあるときに明示する。書面でなくてもよい

試験では、「絶対的か、相対的か」と「書面か、口頭でもよいか」が、別々の軸であることを押さえておくと整理しやすいと思います。

なお、パートタイム労働者や有期雇用労働者には、これに加えて、別の法律（パートタイム・有期雇用労働法）で、昇給・退職手当・賞与の有無などの明示が求められています。ここでは、そうした上乗せがあるとだけ書いておきます。

私の場合：資格手当と寮の条件

私の場合は、資格手当と寮の条件を、職場の先輩から初めて聞いた記憶があります。寮については、「高卒で通うには遠い人が条件だったはず」です。

資格手当と寮の話は、第7回・第12回で書いています。この回では、「入社時の明示」の話として、短く触れるにとどめます。

3．書面の渡し方

第2章で、書面で交付する事項があることを見ました。では、その書面は、どんな形で渡せばよいのでしょうか。

原則は書面の交付

労基則5条が定める原則は、書面の交付です（4項）。紙に書いて、労働者に渡す形です。実務で「労働条件通知書」と呼ばれているものが、これにあたります。

「労働条件通知書」と「雇用契約書」は、別の名前ですが、労基法で定められた項目がすべて書かれていれば、労働条件通知書を兼ねていると考えられる、と労働局のQ&Aで説明されています。契約書と一体にして渡す会社もあるようです。ただし、どの形を取るかは会社ごとに違うため、ここでは「名前より中身が大切」という点だけ押さえておきます。

労働者が希望した場合は、電子的な方法も

書面の交付には、例外があります。労働者が希望した場合には、FAXや電子メールなどで送る方法も認められています（労基則5条4項ただし書）。

ここで注意したいのは、電子的な方法を選ぶかどうかは、労働者の希望が出発点だという点です。会社の都合だけで、一律に電子の方法に切り替えられるわけではありません。また、電子メールなどの場合には、受け取った労働者が内容を出力して、書面を作成できることなどの条件があります。詳しい要件は、厚生労働省の資料で確認してください。

試験では、「原則は書面」「労働者が希望した場合に電子的方法も可」という順で、整理しておくと混乱しにくいと思います。

この章は、渡し方の整理です。何を明示するか、という中身の話は、第2章に戻って確認してください。

4．実際の条件が明示と違ったとき（15条2項・3項）

次は、入社してみたら、明示された条件と実際が違っていた場合の話です。15条の2項と3項が、これを扱っています。

私の場合：説明の記憶がなく、違うとは思わなかった

私の場合は、賃金・勤務時間・休日の説明を聞いた記憶がありません。そのため、「条件と違う」とは思いませんでした。

当時の私は、条件のよい会社を選ぶというより、就職できればありがたいという気持ちでした。大学の先輩も就職していたので、ひどいことにはならないだろうと思っていました。今振り返ると、世間知らずだったと思っています。

ここで書けるのは、私の体験としては、そこまでです。次の「労働者の側の権利」は、体験とは分けて、一般的な制度の説明として読んでください。

即時に契約を解除できる（15条2項）

15条2項は、明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は、即時に労働契約を解除することができる、と定めています。

ポイントは「即時」です。期間の定めのない契約の通常の退職は、民法627条1項で、申入れから2週間で終了するとされています。この2項は、そうした予告の期間を待たなくてよい、という特別な扱いです。期間の定めのある契約の場合の扱いは、この記事では踏み込みません。

なお、この2項が使えるのは、あくまで「明示された条件」と「事実」が相違している場合です。解除できる場面や、どの程度の違いなら相違といえるのかは、個別の事情で判断が分かれます。ここでは、基本の枠組みだけを書いておきます。

帰郷の旅費は使用者が負担する（15条3項）

15条3項は、就業のために住居を変更した労働者が、契約を解除した日から14日以内に帰郷する場合には、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない、と定めています。

試験では、次の点が問われやすいところです。

  • 対象は、「就業のために住居を変更した」労働者
  • 帰郷するのは、契約解除の日から「14日以内」
  • 使用者が負担するのは、「必要な旅費」

「14日以内」という数字は、似た数字の多い労基法の中でも、入れ替わりやすいところです。ほかの条文の期間と混ぜないよう、15条3項の数字として、独立して覚えておくと安全です。

なお、そもそも明示がされていなかった場合に、この2項・3項がどう働くのかは、個別の事情による部分が大きいため、この記事では扱いません。

5．近年の改正点

労働条件の明示は、近年、明示する事項が増えています。主なものは、2024年4月1日に施行された改正（労基則の改正と、有期労働契約に関する告示の改正）によるものです。ここでは、主な点を整理します。改正の内容は、厚生労働省の資料で確認してください。

就業場所・業務の変更の範囲

これまでは、労働契約を結ぶときに、「就業の場所」と「従事すべき業務」を明示することが求められていました。改正で、これに加えて、就業の場所と業務の「変更の範囲」も明示することになりました。対象は、日雇労働者を除く、すべての労働者です。

たとえば、「最初の配属先はこの事業所だが、将来、ほかの事業所に異動する可能性があるのか」といった範囲を、あらかじめ書面に書いておく、という趣旨です。

有期契約の更新上限

期間の定めのある契約については、更新の上限（通算の契約期間や、更新回数の上限）がある場合に、その内容を明示することになりました。契約を結ぶときと、更新のときの両方で、明示が必要とされています。

あわせて、無期転換のルールに関する明示も加わりました。無期転換を申し込める機会がある場合に、その旨と、無期転換後の労働条件を明示する、という内容です。無期転換を申し込める権利が生じる契約更新のたびに、明示が必要です。

更新の上限を、あとから新しく設けたり、短くしたりする場合には、その理由を、あらかじめ労働者に説明することも求められています。これは、労基則ではなく、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（告示）で定められているものです。

私の場合：契約期間について

契約期間の話は、私の場合は、次のとおりです。私は正社員だったので、期間の考えが当てはまるとは思っていませんでした。契約書を見ていないので、実際の期間の有無は、私にはわかりません。

改正は続いています

パートタイム・有期雇用労働者の明示事項も、2026年10月1日の改正で追加されたと、厚生労働省が案内しています。モデル様式も見直されているため、最新のものは、厚生労働省のサイトでご確認ください。

6．試験でのつまずきどころ

最後に、この回の範囲で、試験でつまずきやすい点を整理しておきます。

「絶対的か相対的か」と「書面か口頭でもよいか」は別の軸

第2章で書いたとおり、この2つは、別々の区別です。混ざりやすい理由は、書面で交付する事項の多くが、絶対的明示事項だからです。

ただし、絶対的明示事項のすべてが書面というわけではありません。昇給に関する事項は、絶対的明示事項でありながら、書面でなくてもよいとされています。この例外が、問われやすいところです。

  • 絶対的明示事項は、明示が必要（更新基準は、更新する場合がある有期契約に限る）
  • そのうち、昇給を除いた事項は、書面で交付する
  • 相対的明示事項は、定めがあるときに明示する（書面でなくてもよい）

退職手当の位置づけ

退職手当に関する事項は、相対的明示事項です。一方で、「退職に関する事項（解雇の事由を含む）」は、絶対的明示事項です。名前が似ているため、取り違えやすいところです。「退職の手続・解雇の事由」は絶対的、「退職手当」は相対的、と対にして整理しておきます。

就業規則との関係

労働条件の明示（15条）と、就業規則の作成・周知は、別の制度です。就業規則については、第8回で扱っています。

明示は、労働契約を結ぶ個々の労働者に対して行うものです。就業規則は、事業場の全体に向けたルールです。そのため、就業規則を労働者が見られる状態にしてあるからといって、15条の明示を行ったことになるとは限りません。

違反したときの扱い

15条1項に違反した場合は、罰則の定めがあります（120条。30万円以下の罰金）。試験では、「どの条文の違反が、どの罰則か」という形で問われることがあります。

まとめ

労働条件の明示は、労働契約を結ぶときの、使用者の義務です（15条1項）。求められなくても、使用者の側から明示します。

明示する事項は、絶対的明示事項と相対的明示事項に分かれます。書面で交付するのは、絶対的明示事項のうち昇給を除いたものです。書面の交付が原則で、労働者が希望した場合には、電子的な方法も認められています。

実際の条件が明示と違っていたときは、労働者は即時に契約を解除でき、14日以内に帰郷する場合は、使用者が必要な旅費を負担します（15条2項・3項）。近年は、就業場所・業務の変更の範囲や、有期契約の更新上限なども、明示する事項に加わっています。

私の場合は、入社時の書面も、賃金・勤務時間・休日の説明も、あったかもしれませんが覚えていません。15条を勉強したとき、「書面をもらった記憶がないな」と思いました。ただし、当時の会社の対応が適切だったかどうかは、私には判断できません。実際の扱いは、個別の事情によります。

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確認先

※本記事は筆者個人の体験談です。試験制度や法律は変更される場合があります。最新情報は公式サイトでご確認ください。

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